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Traslado de trabajadores al extranjero, las diferentes opciones legales

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En el momento en que una empresa se plantea enviar al extranjero alguno de sus trabajadores se plantean diversas alternativas para hacerlo. Esas alternativas dependen, en gran medida, de la figura jurídica que la empresa emplea para desarrollar su actividad en ese otro país y, por supuesto, de la legislación laboral del país de destino.

Pueden darse casos en los que las leyes locales no permitan la contratación de trabajadores a través de una empresa española y que sólo puedan tener trabajadores las empresas constituidas en ese país, lo que obligaría a operar con una filial. También hay que considerar la legislación del país de destino por si es necesario solicitar visados o permisos de trabajo para el personal expatriado, es decir los trabajadores españoles desplazados para trabajar allí.

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Hay tres fórmulas para definir la situación de los trabajadores expatriados. La primera opción es mantener a los trabajadores en la plantilla de la empresa de origen. En estos casos es importante firmar una carta de asignación donde constará el cambio de destino y las condiciones laborales en las que se llevará a cabo. Esta opción es la que se usa para estancias inferiores a dos años, aunque se puede utilizar en casos de permanencia en el extranjero hasta de cinco años.

La carta de asignación definirá especificar:

  • El nuevo destino.
  • La duración de la estancia y si hay posibilidad de que se produzca un retorno anticipado.
  • El mantenimiento de la legislación española en cuanto a los derecho y obligaciones del trabajador o bien si se aplicarán las normas del país de destino.
  • Las condiciones económicas en las que se realiza ese desplazamiento. La empresa debe tener en cuenta que ha de hacer constar que estas condiciones serán válidas sólo durante el tiempo que dure el desplazamiento para que los derechos no queden consolidados al retornar el trabajador.

La cotización a la Seguridad Social en estos casos será en España. Habrá que comprobar si existe un convenio entre España y el país de destino a la hora de contar con asistencia sanitaria y si no existiera habrá que contratar, por parte de la empresa, un seguro privado que cubra la asistencia en ese país.

Otra opción es realizar la contratación en destino. Esto podría hacerse si la empresa que contrata es una filial o una empresa participada por la matriz. En estos casos lo que se produce es una excedencia en la empresa matriz por el periodo de estancia en el extranjero y se firma un contrato con la empresa en destino. Las condiciones laborales, legales y económicas serán las del país de destino y también la cotización a la Seguridad Social. Esta opción se utlizaría para permanencias más largas, siempre teniendo en cuenta que el trabajador recuperará su puesto al retornar y finalizar su excedencia.

También hay una opción mixta. En este caso se simultanearán dos contratos, uno en origen con la empresa matriz y otro en destino. A cada contrato se le aplicará la legislación del país correspondiente y cotizará a la Seguridad Social en ambos sitios. Esta opción se puede utilizar cuando el trabajador simultanea los dos trabajos y pasa un tiempo en un país y el resto en el otro.

En Actibva| Mercado laboral en España vs Europa (Infografía)
Imagen | Mario Carvajal

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