La aprobación del Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral introduce una gran cantidad de cambios en los mecanismos que regulan las relaciones laborales en nuestro país. Esos cambios afectan tanto a la contratación, como a la flexibilización de las condiciones de trabajo, a la formación e, incluso, a las indemnizaciones y causas de despido.

Más allá de los efectos que esta reforma pueda tener, nos toca asimilar todo lo que estos cambios van a suponer en el día a día de las empresas y en las relaciones entre empresarios y trabajadores.

La intermediación laboral

Las Empresas de Trabajo Temporal podrán operar como agencias de colocación. Deberán, para ello, presentar una declaración responsable en la que se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

Las Empresas de Trabajo Temporal tendrán que ajustar su actividad a lo establecido en la normativa reguladora de las mismas. Sin embargo, cuando actúen como agencias de colocación tendrán que ajustarse a lo establecido en esta ley, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad de la prestación de esos servicios.

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Este nuevo tipo de contrato será indefinido y a jornada completa. Tendrá un periodo de prueba de un año y podrán acogerse a él todas las empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que, en los seis meses anteriores a la contratación, no hubieran realizado despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o hubieran realizado despidos colectivos.

Este nuevo contrato permitirá a las empresas que realicen su primera contratación y si lo hacen con un trabajador menor de 30 años, aplicar una deducción fiscal de 3.000 euros.

Además si el trabajador está cobrando la prestación por desempleo, la empresa podrá deducir fiscalmente el 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y siempre que el trabajador haya percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. El trabajador también podrá compatibilizar, si lo desea, su salario con el 25% de la prestación que le quede por cobrar.

Esta modalidad de contrato permitirá, también, aplicar una serie de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. Estas serán las siguientes:

• Para la contratación de jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, se aplicará una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años. El primer año de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año); el segundo 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) y el tercero de 100 euros/mes (1.200 euros/año). Si se contrataran mujeres en sectores en los que este colectivo esté poco representado las deducciones se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

• Para contratos con mayores de 45 años que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa obtendrá una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Si estos contratos se realizan con mujeres en sectores en los que este colectivo tenga menos representación, la bonificación a aplicar será de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

La empresa que aplique los incentivos que tiene este tipo de contrato estará obligada a mantener al trabajador en plantilla durante tres años. En caso contrario deberá restituir los beneficios obtenidos.

Los contratos a tiempo parcial y el teletrabajo

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias será proporcional a la jornada pactada y computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. En ningún caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de forma presencial. Se considerará trabajo a distancia aquél que se realiza, de manera preponderante, en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste de modo alternativo a su realización en el centro de trabajo de la empresa.

El empresario deberá poner a disposición de los trabajadores a distancia, los medios necesarios para asegurar el acceso de éstos a la formación profesional continua. Además deberá informar a estos trabajadores de la existencia de puestos de trabajo presenciales vacantes.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, todos aquellos cambios en la relación empresa-trabajador que afectan a:

• La jornada de trabajo.
• El horario y distribución del tiempo de trabajo.
• El régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
• El sistema de trabajo y rendimiento.

• Las funciones del trabajador, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional regulada.

El empresario podrá modificar unilateralmente estas condiciones cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Si la modificación es de carácter colectivo, habrá que abrir una ronda de consultas con los representantes de los trabajadores o bien someterse a mediación. Si no hay acuerdo y el empresario decide aplicarlas igualmente, se podran reclamar en conflicto colectivo. Se considerarán de carácter colectivo cuando afecten a:

• Diez trabajadores, en las empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

• Treinta trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.

Si esas modificaciones no se consideren de carácter colectivo el empresario sólo tendrá que comunicarlo con 15 días de antelación. Si el trabajador no está de acuerdo, puede rescindir su contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, o bien reclamar por la vía judicial, siendo el juzgado de lo social competente quien determine si existen causas para esta modificación o si el empresario ha de restituir al trabajador las condiciones laborales anteriores.

La movilidad funcional y geográfica de los trabajadores

La movilidad funcional en la empresa se reaizará según las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer esas tareas y con respeto a la dignidad del trabajador. Sólo se podrá obviar esta circunstancias si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su realización y el empresario tendrá que comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Si se encomendaran al trabajador funciones superiores a las del grupo profesional al que ocupa por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, éste podrá reclamar el ascenso. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que desempeñe, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución original. No se podrán alegar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación al puesto en los caso de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

En cuanto a la movilidad geográfica, el traslado de trabajadores que ocupen un puesto en un centro de trabajo fijo en la empresa y que exija el cambio de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Estas causas deben estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La decisión de traslado deberá ser notificada al trabajador y sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días. Entonces el trabajador podrá optar por aceptar ese traslado, recibiendo una compensación por los gastos que le acarree, o por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. En el caso de trabajadores que lleven un periodo inferior a un año se aplicará un prorrateo. En el caso de que el trabajador acepte el traslado pero no esté de acuerdo con él, podrá reclamar ante los juzgados de los social y si el fallo fuera a su favor deberá ser restituido en su puesto de origen.

La compensación a percibir en el caso de que se acepte el traslado incluirá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, según se acuerde por las partes, y que nunca podrá ser inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios.

Las suspensiones de contratos o reducciones de jornada

El empresario podrá suspender el contrato de trabajo de sus trabajadores si se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento será el mismo independientemente del número de afectados y del total de trabajadores de la empresa. Se comunicará el hecho a la autoridad laboral competente y se abrirá simultáneamente un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La autoridad laboral comunicará el hecho a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Cuando finalice el período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. Contra estas decisiones se podrá reclamar ante la jurisdicción social.

La jornada de trabajo podrá reducirse por las mismas causas antes reflejadas. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no se podrán realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverán acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados con el objeto de aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan esos contratos, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de prestación por desempleo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial por las suspensiones o reducciones aplicadas, con un límite máximo de 180 días.

La negociación colectiva

El empresario podrá promover la no aplicación de los términos del convenio colectivo sectorial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Las materias en las que se podrá incumplir los términos del convenio serán las relacionadas con:

• Jornada de trabajo.
• Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen y turnos de trabajo.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Las causas económicas se podrán alegar cuando de los resultados de la empresa se pueda comprobar la existencia de una situación económica negativa, por ejemplo la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. La disminución se considerará persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Las causas técnicas estarán justificadas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; las organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y, por último, las causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El empresario abrirá un periodo de consultas para decretar la inaplicabilidad del convenio. Si finalmente se llega a un acuerdo, éste deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración. Dicho acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. Si no hubiese acuerdo, las partes se someterán a un arbitaje o mediación cuya decisión será vinculante.

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida su duración, se producirá en los términos que establezca el propio convenio. En el plazo máximo de un mes desde esta fecha, se procederá a constituir la comisión negociadora y ambas partes
establecerán un calendario o plan de negociación del nuevo convenio. Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, éste perderá su vigencia, salvo pacto en contrario, y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior.

El despido

La indemnización por despido improcedente pasa de 45 a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para los trabajadores con contrato en vigor antes de la reforma, se calculará su indemnización aplicando esos 45 días por año por el tiempo trabajado antes de la reforma y los 33 días por año para el periodo posterior.

En cuanto al despido procedente, la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Las causas que las empresas podrán alegar para acogerse al despido objetivo serán la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas de la empresa durante tres trimestres consecutivos.

Se mantiene la tutela judicial para la aplicación de estas circunstancias, para ello los trabajadores que no estén de acuerdo con los motivos de su despido tendrán que presentar una demanda por la vía de lo social. Si el fallo es a favor del trabajador la empresa podrá optar por pagar la indemnización por despido improcedente o bien readmitir al trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir.

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